雇用トラブルを防止する雇用契約書。労働条件通知書とはどう違うの？

雇用するときに必要な雇用契約書

初めて従業員を雇用するときに、絶対に忘れてはならないのは雇用契約書をつくることです。

雇用というのは、労働者(従業員)が使用者(会社)に使用されて労働し、これに対して使用者(会社)が賃金を支払うという「契約」です。

従業員を雇うことは雇用契約の締結であることから、そこには法的リスクが潜んでいます。この法的リスクを管理するためのツールとして、雇用契約書は非常に重要な役割を果たします。

雇用契約書に似たもので「労働条件通知書」というものがあります。

人事採用の現場では、労働条件通知書は必須であり雇用契約書は必要ないという理解がされていることも多いようです。

労働基準法では、労働者に対して賃金や労働時間といった労働条件を明示しなければならないとされています。この労働条件明示義務を果たすための書類が労働条件通知書です。

このように、法律では労働条件を明示することが義務づけられていますが、これは労働条件の明示が必要とされているだけで、法律の規定上は、雇用契約書といった「契約書」をつくることは義務とはされていません。

しかし、労働条件通知書では、労働者の合意が表れていません。そうなると、後から聞いてなかった、合意はしていないといわれることがあります。

特に、会社側と労働者側で揉めたときに、そのようなトラブルが発生します。

このような時のために、雇用契約書を作成するのです。雇用契約書であれば、労働者の署名捺印があるので、後から「聞いていなかった」というのを防止することができます。

もう一つのメリットとしては、労働条件通知書の場合には法律で明示することを決められた事項のみが記載されることが通常であり、それ以外の事項を記載することはありません。

しかし、労働契約書の場合には、法律で明示することが義務づけられている事項以外の事項も多く盛り込むことができます。

とくに、就業規則がない会社の場合には、労働条件通知書のみでは対応しきれない事態が生じることもあり得ますので、雇用契約書で細かく労働条件を規定することは必要です。

労働条件通知書の目的は、法律上の労働条件明示義務を果たすということに主眼があります。一方で、雇用契約書は単に法律上の義務を果たすこ以上に、後から法的リスクを回避することが挙げられます。

雇用契約書に記載する内容については、次に述べる就業規則があるのか、それとも就業規則がないのかによって大きく異なります。

就業規則がない場合には、労働契約書に賃金や雇用期間等の労働条件だけでなく、服務規律に関する事項や解雇や懲戒処分について詳しく記載する必要があります。

しかし、就業規則がある場合には、詳細な服務規律や解雇、懲戒処分等に関する事項等は就業規則に従うことを明記すればよく、雇用契約書の内容としては比較的簡単なもので済みます。

雇用契約書は、会社と労働者の労働条件に関する事項や服務規律を含む働き方について合意した内容を記載するものです。

そのため、その合意内容が就業規則に記載されているのか、それとも記載されていないのかによって、雇用契約書に記載する内容が決まります。

雇用契約の記載内容としは、以下の通りです。これらの項目が記載されているかは、まず確認することが必要です。