【解説】就業規則の作成をする場合の内容と手続の注意点

就業規則の作成方法とは

従業員を雇う際には、就業規則の作成を検討する必要があります。就業規則とは、会社が定める労働条件や服務規律等についてのルールです。

雇用契約書との違いは、労働契約は会社と個々の労働者(従業員)との間で決められるものであるのに対し、就業規則は労働者(従業員)に一律に適用される同一のルールであるという点です。

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に就業規則の作成義務が課せられています。

なお、会社によっては、「就業規則」のほかに賃金について定めた「賃金規程」や退職金について規定している「退職金規程」といったさまざまな名称の規則がつくられることがあります。

これらの規則は、「就業規則」という名称でなくても法律上の就業規則に当たります。そのため、これから説明する就業規則作成の手続きを経なければ、規則として効力がないことになりかねませんので注意が必要です。

通常、就業規則には数多くの事項が規定されます。労働基準法で、必ず定めなければならない事項があります。

また、その他の事項でも、多くの事項について規定されています。就業規則に記載すべき内容は、以下の通りです。

就業規則は、内容が完成したとしても、効力を発生させるためには、以下の手続きが必要です。

従業員の意見聴取とは、従業員の過半数を代表する者から就業規則案について意見を聞くという手続きのことです(なお、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合から意見を聞くことになります)。

従業員の代表者については、管理監督者であってはならず、また、従業員間の投票や挙手などの方法で選出された者でなければなりません。そのため、(実際にはよく見られるのですが)会社が誰かを指名して従業員代表者とすることはできませんので、くれぐれも避けてください。

なお、従業員の意見聴取は、あくまでも意見の聴取であり、就業規則の内容に同意することまでは求められていません。

したがって、内容について反対意見や修正を求められた場合でも、その修正等に応じなければならないものではありません。

従業員の意見聴取が完了したら、労働基準監督署へ届出を行ないます。

提出先は各事業場の所轄の労働基準監督署です。

就業規則は、会社単位ではなく、事業場(支店・事務所・営業所等)単位で作成する必要がありますので、届出も事業場を管轄する労働基準監督署になります。

もっとも、複数の事業場がある場合でも、本社と同じ内容の就業規則である場合には、本社の管轄労働基準監督署に一括して届け出ることも可能です。なお、この届出の際に、①の従業員代表者の意見書を添付することになります。

そして、最後に必要な手続きが従業員への周知です。従業員への周知が行なわれていない就業規則は、就業規則としての効力がないものとして扱われますので、必ず周知手続きを取るようにする必要があります。

就業規則を従業員に周知する方法としては、従業員全員に配付する、従業員がいつでも見られるように社内に掲示したり備え付けたりしておく、社内ポータルサイトに掲載していつでもアクセスできるようにしておく、といった方法があります。

就業規則作成に関する手続きは煩雑に思われるかもしれませんが、このような手続きを経ていないために、後で就業規則としての効力がないと判断されることもあります。

そうすると、労働条件や服務規律等の大部分がない状態と同じになってしまいますので、これらの手続きは必ず行なうようにしてください。

なお、これらの手続きは、就業規則作成時だけなく、就業規則を変更する際にも必要となりますので、変更時にも忘れずにこれらの手続きを経るようにしてください。