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名ばかり管理職問題
管理監督者への残業代不支給は、典型的な残業代トラブルの原因として挙げることができます。
「名ばかり管理職」という言葉を聞いたことがある人も多いと思いますが、管理職になると残業代が出ないという理解をしている人も少なくないかもしれません。
「管理監督者」である従業員には、労働基準法の労働時間の規定と休題・休日に関する規定が適用されないため、時間外労働(残業)と休日労働に対する割増賃金を支払う義務は課されていません。
なお、深夜労働については、管理監督者であっても割増賃金を支払う義務があることについては注意してください。
管理監督者とは
管理監督者とは、部長や課長といった肩書や役職で決まるものではなく、「労働条件の決定等の労務管理について経営者と一体的立場にある者」を指します。
そのため、会社の中で管理職といわれる従業員であっても、その実態として経営者と一体といえるような権限がない場合には、管理監督者として認められないことになります。
管理監督者について労働時間規制等がかからないものとされているのは、管理監督者は経営者と一体的な立場で業務を行なうものであることから労働時間規制がなじまず、労働時間について自ら決定できる裁量があり、賃金面においても一般の従業員に比べて優遇されているため、労働時間規制に服さないとしても保護に欠けることはないと考えられるためです。
この趣旨から明らかなとおり、管理監督者とされるためには、その肩書や名称は重要ではなく、職務内容や権限、勤務の実態、その待遇といった要素から判断することになります。
そして、具体的な判断基準は以下の3点です。
- 経営や労務管理等に関する決定への関与が、経営者と一体的な立場にあるといえるだけのものである
- 自らの労働時間について自ら決定する裁量権がある
- 一般従業員に比べて、その権限と責任に見合った賃金等の待遇である
この三つの基準を見ただけでは、実際にどのような権限・責任があり、どのような待遇であればいいかの線引きをすることは簡単ではありませんが、ポイントは、経営者と一体的な立場といえるのか、経営者の権限の(すべてではないとしても)一部について決定権限があるといえるのかという点です。
たとえば社内のある部署の責任者(例:課長)であっても、採用や解雇、評価などについて、実際にはより上の立場の責任者(例:部長)の承認が必要とされているような場合には、この基準を満たしているとはいえません。
管理監督者と認められるハードルは高い
この判断基準を満たす従業員はそう多くないのではないと思います。
実際、裁判で管理監督者であることが認められる例は決して多くありません。
もちろん、裁判で管理監督者であることが認められた事例もありますが、全体的な傾向としては管理監督者と認められるハードルは高くなっています。
会社が管理監督者として残業代を支給しておらず、代わりに役職手当を支給したり、基本給を増額したりしていた場合に、後に裁判で管理監督者性が否定されると、役職手当や基本給の増額により、残業代の時間単価が上がり、支払うべき残業代の金額が大きくなることが少なくありません。
このような事情を踏まえると、管理監督者として残業代を支給しない取扱いにする場合には、その従業員が本当に管理監督者といえるのか、その職務内容や権限・責任をよく整理・検討し、さらに待遇についても慎重に検討することが必要です。
