他社が自社の人材流出（引き抜き）を防止するときの注意点

優秀な人材は、既に他社で活躍している場合も多く、そのような者をいかに自社で採用できるかが経営上重要な戦略です。

この点、スタートアップ企業の経営者としては、他企業の社員を引き抜く行為が適法であるのか、違法であるのかが懸念となることが多いです。

他社のスタッフを引抜するときの法的注意点

原則として、従業員の職業選択の自由を確保するため、通常の勧誘行為は違法とはなりません。

つまり、引抜自体は、違法とはならないのです。

ただし、裁判例においては、「単なる転職の勧誘を越えて社会的相当性を逸脱した方法」により引き抜いた場合には、違法と判断する判決があります。

社会的相当性を逸脱した方法とは、以下の事由を総合考慮して判断することになるとされています。

つまり、転職の際に、在籍する企業の悪評を意図的に流し、虚偽の説明を用い、従業員の引抜きによって重要情報を流出させるといった社会通念上不相当な方法を用いた場合には違法になる可能性があります。

このような方法を用いず、通常の誠実な勧誘行為を行うに過ぎないのであれば、違法とならないので、法律的には過度に気にする必要はありません。

ただし、多くの場合、企業と従業員の間において、誓約書等で競業に転職することを禁止する契約を締結しています。

このため、自社に就職する従業員が元の就職先から損害賠償請求等を受けるのではないかという点も考慮する必要があります。

採用を検討する従業員が元の就職先との間で競業禁止の合意をしている場合、後述のとおり、競業禁止条項が必ずしも有効ではないため、これを踏まえた考慮が必要となるのです。

他の企業、特に競業企業への人材流出を防止すべく、入社及び退社時に「会社を退社してから1年間は、会社と競業する事業を営む企業への就職をしません。」といった契約書を締結する場合も多くみられます。

もっとも、このような合意は退職者の職業選択の自由(憲法22条)を制約するため、無効になる可能性があるのです。

裁判例では、次のようなことを考慮し、合理的な制限でなければ無効と判断されている裁判例が多数あります。

例えば、競業禁止期間が3年などの長期間である条項や、業種の限定がされていない条項は、無効となる可能性が高いです。

このため、企業としては、このような競業禁止条項を設ける場合や、その運用の仕方を検討する際には、契約条項が無効にならないように、規定するなどの注意が必要です。